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Recursos humanos

Reacciones frente al cambio en el trabajo

Los cambios en la rutina establecida o en la forma en que las cosas se venían haciendo suponen un shock para el empleado. Shock que suele demostrarse a través de una serie de etapas. Qué esperar en estos casos.

Es inevitable que, al producirse un cambio, las reacciones de los empleados sean mas bien negativas, rayando en la total negativa al mismo. Esto se debe, principalmente a que el cambio genera muchos sentimientos negativos en los seres humanos, sentimientos de miedo, falta de la rutina, de estar perdido ante una situación nueva.

Así que rara vez podemos esperar que, al anunciar un cambio en las políticas laborales, los empleados se pongan en nuestro lado o, tan siquiera, en nuestra posición como jefes.

Con el paso del tiempo, a medida que comprendan la importancia del cambio y puedan adaptarse a la nueva situación y comprometerse con la misma, los empleados irán aceptando lo que se ha hecho.

Pero, antes de llegar a la aceptación final, la gente pasa por una serie de etapas, que debemos comprender y ser capaces de aceptar, para no sobredimensionar los problemas que puedan acarrear. Estas etapas suelen parecerse a las que todos atravesamos cuando sufrimos la pérdida de un familiar cercano o de una persona amada. 

Negación 

La primer etapa a la que nos enfrentamos es la negación, un total desprendimiento de lo que realmente está pasando, un estado en el que se cierra los ojos a la realidad para mantener la “vista” fija en la situación como era antes del cambio, negándose (justamente) a aceptar que algo ha pasado y que nada es lo mismo que solía ser. En un nivel menos poderoso, se reconoce que el cambio se ha producido, pero se niega que se vaya a mantener, tratándoselo como algo pasajero.

Es la etapa en la que se escuchan cosas como: 

“Nah, no te preocupes, no va  a pasar nada. Cada tanto hacen uno de estos anuncios y después no pasa nada” 

“Es una de esas ideas que a veces tienen allá arriba, que nunca terminan de cuajar” 

“Va a ser como todo. Van a estar un tiempo con esto, diciendo lo importante que es, dedicados a este cambio, y después se van a dar cuenta que no importa y todo va a volver a la normalidad” 

“Lo voy a creer cuando lo vea” 

El mecanismo psicológico que se esconde detrás de  la negación es la esperanza de que no habrá necesidad de adaptarse a una situación nueva, que genera miedo y falta de seguridad. Si negamos que el cambio se producirá, no habrá necesidad de adaptarse a él.

La principal problemática que acarrea esta etapa es que se hace casi imposible preparar a las personas para lo que pasará en el futuro próximo, ya que para ellos no ocurrirá. No hay forma de planear los cambios y adaptaciones necesarios cuando la idea imperante en la persona con la que se está trabajando es que esos cambios y adaptaciones no ocurrirán. Entonces, ¿cuál es la necesidad de trabajar en ellos?

Pero llega un momento en que permanecer en la etapa de negación se hace prácticamente imposible, y es cuando finalmente tenemos evidencia sólida, tangible, empírica e irrefutable de que las cosas son diferentes. Cuando la realidad nos indica lo contrario, la mayor parte de nosotros (no todos, ya que en algunos la negación es lo suficientemente fuerte como para superar, por un tiempo, las trabas puesta por la realidad misma) saldremos del estado de negación y nos moveremos a la siguiente etapa. 

Ira 

Cuando la negación finalmente desaparece, ahuyentada por las pruebas de que el cambio efectivamente está en proceso, aparece la segunda etapa, la de la ira. Es una etapa en la que se demuestra el enojo que producen los cambios que otra persona (no nosotros) está propiciando en nuestra rutina. Además, la ira suele venir acompañada de una cuota de resistencia frente al generador del cambio y el cambio mismo.

Esta etapa es la mas critica a la hora de lograr que la implementación de un cambio sea aceptada plenamente. El liderazgo juega un papel vital en lograr que se supere la etapa de la ira y la resistencia, en lograr que la persona supere sus pre-conceptos y llegue a la siguiente etapa.

Pero, si el liderazgo es pobre o inexistente, la ira puede permanecer eternamente en el aire, aún mucho después de que el cambio y el miedo que generó se hayan desvanecido.

En esta etapa es que se escuchan comentarios agresivos, rayando en lo violento, como estos: 

“¿Quiénes se creen que son para hacer este tipo de cosas con nosotros? Tenemos derechos” 

“¿Por qué siempre se la agarran con nosotros? ¿Qué hemos hecho para merecer esto?” 

“¿Qué tienen de malo las cosas como están ahora? ¿Por qué tenemos que cambiarlas? ¿Para qué?”

“¿Cómo pueden dejar que nos hagan esto?” 

A esto hay que sumarle comentarios mucho más agresivos, insultos y una actitud general de abierta oposición, que puede hacer que las cosas sean realmente desagradables en el lugar de trabajo. 

Exploración y aceptación 

Luego de que la negación ha desaparecido ya hace un buen tiempo y un buen liderazgo ha logrado reducir la ira y la resistencia a prácticamente nada (pueden no haber desaparecido, pero ya no ocupan un lugar central en la actitud frente al cambio) y las quejas ya no son ni siquiera un eco en los pasillos, se llega finalmente a la próxima etapa: la exploración y aceptación del cambio.

Esta es la etapa en la que los empleados finalmente empiezan a comprender y sumarse al cambio y lo que este trae consigo. Finalmente han conseguido entender mejor las razones del cambio y lo que se espera de ellos en la nueva situación. Se muestran dispuestos a explorar lo que deben hacer, ya no están cerrados a la idea de que el cambio pueda ser favorable, tanto para ellos como para la empresa. Abren su mente y se muestran dispuestos a colaborar en el planeamiento que el cambio necesita, para ser piezas participantes en el proceso de elaboración del cambio.

Se les escuchará decir cosas como estas: 

“Bien, si es inevitable, lo único que nos queda por hacer es aprovecharnos de él lo mejor posible.” 

“Tal vez podamos superarlo. Y, ¿quién sabe?, tal vez hasta pueda resultar un beneficio.” 

“Bueno, hay que seguir trabajando.” 

Compromiso 

Esta es la ultima etapa, la que llega después de superar las trabas impuestas por la negación, la ira y la resistencia y que solo es posible con el empuje de la exploración y la aceptación. Es la etapa en que los empleados se comprometen con el cambio y se disponen a trabajar en pos de conseguir que sea tan beneficioso como sea posible. Ya saben que es una realidad y que es inevitable, por lo tanto se esfuerzan en hacerlo lo mejor posible, en lograr que sea exitoso, al menos.

Es cierto que algunos cambios nunca tendrán el apoyo de los empleados (reducciones de sueldo, de tiempo para comer, descansos, etc.), pero aquellos que puedan ser aceptados conseguirán en esta etapa el apoyo de los empleados.

Es su interés lograr que la organización sea efectiva, aún con las modificaciones que el cambio en las políticas laborales en la empresa haya traído. Superar la etapa de inefectividad y lograr resultados positivos. Con esto es que se comprometen los empleados. 

Conclusiones

Aun cuando ya hemos hablado largamente de los cambios y las etapas, hay un par de puntos que es bueno remarcar.

Primero, nunca olvidemos que los procesos de cambio tardan un largo tiempo en estabilizarse y empezar a funcionar. No hay que entrar en pánico ni irnos a ninguno de los dos extremos: el de dejar que las cosas se resuelvan solas (ya que no lo harán) ni el de enloquecernos ante la resistencia razonable que sin lugar a dudas encontraremos.

Y, en segundo lugar, sí debemos preocuparnos si no encontramos ninguna resistencia frente al cambio planteado. Siempre hay reacciones, es inevitable. Y más aún si el cambio es grande. Si no las vemos, es porque nuestra gente las está escondiendo. Y toda reacción eventualmente sale a la luz. Si no las enfrentamos cuando recién comienzan, pueden aparecer violentamente y destruir todo nuestro trabajo. Es importante salir al cruce de las reacciones, aprender donde están y cuáles son, lograr que la gente las manifieste, para prevenir problemas posteriores. 

Con todo esto dicho, se puede entender el proceso del cambio y lograr que no sea tan traumático.

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Hay que decirle que sí a los cambios.

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