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Dónde y cómo buscar trabajo

Cómo funcionan las consultoras de outplacement

¿Qué hace una consultora de outplacement? ¿Qué cobertura legal tiene el trabajador?

Se debe definir  por qué se comienza con el  proceso de outplacement : puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la estructura organizacional, cambio de políticas, cambios en el negocio, reestructuraciones masivas o despidos individuales.






La empresa que despide al trabajador, es la que contrata a la consultora, por lo tanto se lo brinda al trabajador como un beneficio gratuito, como parte del acuerdo de desvinculación.

Las Agencias de Outplacement tampoco reciben honorarios de las empresas donde los candidatos consiguieron empleo, de modo que estas agencias están del  lado opuesto al de las agencias de selección de personal.

De modo tal  que  para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas características, las Agencias de Outplacement  efectúan  este  mismo servicio que sus antagonistas de la selección y del headhunting, sólo que gratis.

Outplacement: herramienta de los convenios colectivos de trabajo





Aunque se trate de un documento interno, el proceso de rúbrica del convenio colectivo de trabajo, con sus fines y obligaciones recíprocas tiene que estar debidamente documentado y regulado.

Ambas partes tienen que regular el alcance de la asesoría, debiendo aclararse cuales son las obligaciones del trabajador, que importan de hecho su necesaria colaboración para que todo el proceso pueda desarrollarse en forma satisfactoria.

En el evento de que se lleve a cabo el outplacement, al distracto laboral por parte de las dependencias de recursos humanos de una empresa, es de desear que éstas coordinen con la pertinente asesoría laboral, a efectos de que las obligaciones de la empresa con el trabajador se vean reflejadas adecuadamente en el finiquito de su actividad laboral. 

Si se llegara a contratar a una sociedad, especialista en lo referido al outplacement, se torna de suma necesidad adoptar medidas en orden a la total claridad en los procedimientos, de tal forma que no queden dudas sobre las responsabilidades que asumen cada una de las partes, o del compromiso asumido por la parte patronal, desde el punto de vista del derecho laboral vigente.  

Debe existir entre la empresa que realiza el outplacement y la empresa empleadora un contrato que determine sus obligaciones y la responsabilidad de la compañía prestadora del servicio, en caso de incumplimiento.

De lo expuesto, podemos extraer la conclusión de que es necesaria la existencia de un contrato, que determine las obligaciones recíprocas entre ellos, o sea entre la empresa que realiza el outplacement y la empresa empleadora.

Todavía es más conocido en algunos países el inplacement, o sea la figura jurídica del derecho laboral, que tiene por objeto adecuar al trabajador a su puesto de trabajo, mediante los pertinentes programas de capacitación y entrenamiento, en la empresa donde presta los servicios.

En el caso de realizar un inplacement,  las previsiones legales a  adoptar son diferentes. Principalmente las que están relacionadas con el propósito de evitar un ius variandi abusivo, que posibilitaría al trabajador dar por finiquitada la relación laboral, con la consiguiente responsabilidad patronal.  

Lo expuesto evidencia que es necesario, que es imprescindible,  que en las convenciones colectivas de trabajo o en los contratos individuales de igual tenor, se inserte una cláusula convencional, que permita la opción voluntaria de este beneficio, de manera tal que la masa laboral se percate, de que el empleo no es para toda la vida.

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