Las grandes empresas, cuando deciden tomar profesionales nuevos, se fijan en los valores y los saberes de la persona, y en muchas ocasiones prefieren que el resto de la formación se complete en el interior de la firma.
Los programas de jóvenes profesionales que completan su formación en el interior de las compañías se convirtieron en el método preferencial de ingreso a empresas que brindan un empleo formal y una posibilidad de carrera dentro de la misma.
Lo que logra la empresa de esta manera es que el profesional se nutra de los saberes de la empresa, y desarrolle un sentido de pertenencia y compromiso con la misma.
Para reclutar a esos profesionales, se fijan objetivos variables: cuanto más arriba se ubica el ejecutivo se requiere mayor polivalencia y menos especificidad en sus conocimientos. Hacia abajo, hay que dominar cada detalle del oficio.
Pero la pregunta es en qué se fijan las empresas: buscan gente con valores, potencial y una gran definición de su personalidad. Todo eso pesa tanto o más que todo el conjunto de saberes que traigan.
Otro fenómeno que se está dando es que las carreras dentro de una empresa no son más ascendentes, ahora son horizontales. Esto quiere decir que las personas van rotando y trasladándose entre los países y las áreas de la compañía, en vez de crecer hacia arriba en la estructura.
Esta óptica tiene como meta la construcción de la identidad como miembro de la organización, y la identificación de los valores y objetivos del empleado con los del a compañía.
Es decir, que la gente que trabaja allí se sienta identificada con la empresa (se ponga la camiseta) aunque no se le garantice continuidad. El concepto de “pertenecer” se traduce así en un modo de hacer, de pensar y de sentir.
Y no se trata de un mero discurso: se traslada a competencias, modos de actuar, de vincularse y de abordar problemas.
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