Hay muchas empresas en Guatemala, (Incluso certificadas con la Norma ISO 9000) en las cuales no se lleva a cabo un programa de evaluación del desempeño y entre las razones para esto se argumenta que en la Alta Gerencia no creen en ella.
Razones del fracaso de la Evaluación del desempeño tradicional
Entre las principales razones del fracaso de la evaluación del desempeño podemos mencionar:
· La selección de los factores de evaluación es arbitraria.
· Los factores utilizados son muy Generales, (Ej. Liderazgo, Calidad de Trabajo)
· El principal objetivo (y a veces el único) ha sido justificar o distribuir un aumento salarial.
· Los resultados de la Evaluación son manejados en secreto.
· No se proporciona retroalimentación basada en los resultados de la misma.
· No se entrena a los evaluadores.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
- Se basa en la descripción del puesto por competencias.
- En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.
Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.
El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas:
Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.),
Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).
Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.
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