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Cómo funcionan las consultoras de outplacement

¿Qué hace una consultora de outplacement? ¿Qué cobertura legal tiene el trabajador?
  
  

Se debe definir  por qué se comienza con el 
proceso de outplacement
: puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la estructura
organizacional, cambio de políticas, cambios en el negocio, reestructuraciones
masivas o despidos individuales.



La empresa que despide al trabajador, es la que contrata a la consultora, por lo
tanto se lo brinda al trabajador como un beneficio gratuito, como parte del
acuerdo de desvinculación.

Las Agencias de Outplacement
tampoco reciben honorarios de las empresas donde los candidatos consiguieron
empleo, de modo que estas agencias están del  lado opuesto al de las
agencias de
selección de personal.

De modo tal  que  para una empresa,
que busca un directivo o un trabajador con determinadas características, las
Agencias de Outplacement  efectúan  este  mismo servicio que sus antagonistas de
la selección y del headhunting, sólo que gratis.


Outplacement: herramienta de los convenios colectivos de trabajo



Aunque se
trate de un documento interno, el proceso de rúbrica del convenio colectivo de
trabajo, con sus fines y obligaciones recíprocas tiene que estar debidamente
documentado y regulado.

Ambas partes tienen que regular el alcance de la asesoría, debiendo aclararse
cuales son las obligaciones del trabajador, que importan de hecho su necesaria
colaboración para que todo el proceso pueda desarrollarse en forma
satisfactoria.

En el evento de que se lleve a cabo el outplacement, al distracto
laboral por parte de las dependencias de recursos humanos de una empresa, es de
desear que éstas coordinen con la pertinente asesoría laboral, a efectos de que
las obligaciones de la empresa con el trabajador se vean reflejadas
adecuadamente en el finiquito de su actividad laboral. 

Si se llegara a contratar a una
sociedad, especialista
en lo referido al outplacement, se torna de suma
necesidad adoptar medidas en orden a la total claridad en los procedimientos, de
tal forma que no queden dudas sobre las responsabilidades que asumen cada una
de las partes, o del compromiso asumido por la parte patronal, desde el punto de
vista del derecho laboral vigente.  

Debe existir entre la empresa que
realiza el outplacement y la empresa empleadora un contrato que determine sus
obligaciones y la responsabilidad de la compañía prestadora del servicio, en
caso de incumplimiento.

De lo expuesto, podemos extraer la
conclusión de que es necesaria la existencia de un
contrato, que determine las
obligaciones recíprocas entre ellos, o sea entre la empresa que realiza el outplacement y la empresa empleadora.

Todavía es más conocido en algunos
países el inplacement, o sea la figura jurídica del derecho laboral, que tiene
por objeto adecuar al trabajador a su puesto de trabajo, mediante los
pertinentes programas de capacitación y entrenamiento, en la empresa donde
presta los servicios.

En el caso de realizar un inplacement,  las previsiones legales a  adoptar son diferentes. Principalmente
las que están relacionadas con el propósito de evitar un ius variandi
abusivo, que posibilitaría al trabajador dar por finiquitada la relación
laboral, con la consiguiente responsabilidad patronal.  

Lo expuesto evidencia que es
necesario, que es imprescindible,  que en las convenciones colectivas de trabajo
o en los contratos individuales de igual tenor, se inserte una cláusula
convencional, que permita la opción voluntaria de este beneficio, de manera tal
que la masa laboral se percate, de que el empleo no es para toda la vida.

Anterior:
Outplacement: guía
para empleados y empleadores




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