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Recursos humanos

El cerco: conocer al otro

Una, quizás aparentemente, delicada propuesta para la selección de personas que persigan comprometerse con un proyecto perdurable.

 

En la experiencia en el trato intenso y cotidiano con personas de distinto carácter, personalidad y temperamento, como también con distintos niveles de instrucción y educación recomendé, hace unos treinta años, un sistema de selección de personas para determinados trabajos, los que necesariamente, reclaman se aborden con suficiente fidelidad.

Generalmente, se suele confundir el nivel de capacidad o aptitud de una persona con el grado de compromiso que se le exige en sus tareas.

También suele ocurrir que los accionistas de una empresa, aunque teniendo en claro los objetivos del emprendimiento, no llegan a percibir, al menos, la potencialidad de algunas personas que se desempeñan en la ejecución de los proyectos o en la elaboración de los mismos.

La técnica que se recomendó, en parte, es la siguiente:

1.- Requerir de los interesados que describan la estructura de una personalidad, que no sean ellos mismos, le otorguen una identidad, incluyan los rasgos y determinantes de la misma, se incluyan sus gustos, profesión, adhesiones y rechazos a determinadas conductas o hechos, de forma tal que de la lectura del documento un tercero pueda llegar a "conocer" lo esencial de esa hipotética persona, a quién, además se le otorgará un nombre y apellido, edad, domicilio y datos vinculados a sus familias.

2.- Luego de contarse con esta primer "historia", en otras entrevistas (no muy inmediatas), se debe requerir del postulante que realice una segunda descripción de otra persona distinta a la que tuviera como objeto en la primer evaluación. Así sucesivamente, hasta al menos contarse con 5 (cinco) hipótesis "construidas" a partir de la imaginación del interesado.

3.- Por un análisis de las cinco historias con mas los propios antecedentes de su propia historia, que el postulante realiza en una última entrevista, se dispone del material para un análisis de cualidades.

4.-En cada historia "narrada", el postulante , de una forma u otra, deja huellas respecto a sí mismo.

5.- La identificación de éstas huellas pueden enfrentarse, como espejos, con rasgos de lo que el interesado considera que integran su propia historia .

6.- Disponiéndose del mapa que se infiere de lo narrado como propio y lo "construido por su imaginación", se debe recurrir a un segundo paso.

7.- La realidad consiste en que el interesado tiene fe en "su propia y personal historia", no en las que "construyó y se lo invita a defender la coherencia de éstas últimas.

8.- Las "construidas" contienen elementos que permiten inferir aspectos de sus temores, perspectivas y, en realidad, un concepto sobre sí mismo.

9.- En una adecuada , meticulosa y agradable entrevista, posterior y necesariamente extensa, donde el entrevistado se sienta realmente cómodo, es el "lugar" donde se comienza a sitiar la fe del interesado en su propio concepto, en su propia historia, a partir de aceptar una defensa de las hipótesis que presentó.

En realidad, se trata de un acercamiento indirecto, un "strip tease" de su conciente e inconsciente, acercarse con un zoom, a la estructura de su "súper yo".Tratando que no lo perciba.

10.- El grado del avance ( el tempo en cambios y ajustes ) en éste tipo de entrevista es crucial. Tiene un límite moral; el que esta constituido por un umbral - distinto en cualquiera- a partir del cual el entrevistado pueda desmoronarse si arriba a una distinta y devaluada propia percepción sobre si mismo.

Es el aspecto mas delicado de un proceso de selección de ésta naturaleza, bastante caro, pero permite eliminar enormemente los niveles de rotación y migración forzada de especialistas, cuando una compañía cambia en su control accionario o el CEO tiene problemas mas acentuados consigo mismo.

11.- He conocido un importante numero de profesionales que consideran que sus antecedentes son muy ricos, por haberse desempeñado en gran número de empresas en pocos años, sobre todo durante la primer década de su actividad profesional.- Yo siempre he tratado de no preguntar el porque no duraron en alguna de ellas.

12.- La respuesta, en parte está en ellos y en parte, en aquellos a quienes me dirijo en estas reflexiones.

13.- Un sociólogo, hace algunos años, me comentó que los accionistas no desean quedar "capturados" por el gerenciamiento de sus empresas y en Francia se lo ha constatado firmemente.

Yo le añadí que, precisamente en Francia la estructura de la burocracia estatal es muy afiatada y muy competente con un elevado grado de sofisticación y eficacia, quizás más que en el Reino Unido pero, la firme alianza entre ésta burocracia estratégica y sus intereses industriales, (sobre todo en el área tan compleja de las telecomunicaciones de vanguardia y en ciencia y tecnología) asociada a sus matrices de inteligencia universitaria, amortiguaba este centrifugado "caos" que hoy , quizás debamos enfrentar bajo el titulo de migración masiva de prometedoras neuronas.

14.- En realidad, se van enfermos del alma. Porque nosotros cruzamos el "umbral", sigilosa y metódicamente, en sus espíritus. Y en el lugar al que arriben, las personas de allí no verán estas heridas, hasta un tiempo después.

15.- Quienes nos quedamos, -no por ser valientes o visionarios- no estamos en condiciones de otorgarnos el lujo de no hacer nada, somos parte de la culpa del "sitio psicosocial" que se impuso en grado colectivo a miles de jóvenes, con la anuencia y la actitud omisiva de la mayoría de nosotros.

16.- Herimos y en muchos casos lapidamos, sus propias autoestimas. Pueden juzgarnos. No pueden impedir, aún, que hagamos algo por ellos, es decir: por nosotros.

17.-Lo que se publica y emite en los medios, es la medida de lo que todos somos, manifestamos escándalo por la séptima parte de la realidad, la de los conocidos. En realidad hay una gran y angustiante coherencia en todo el iceberg. El peso específico es el mismo en todo su volumen.

 

 

Juan de Dios Romero

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